WAB en payrolling

WAB en payrolling, de gevolgen en een oplossing

Wat is WAB? 
Deze term staat voor: Wet Arbeidsmarkt in Balans.
Het is de bedoeling dat deze nieuwe wet op 1 januari 2020 in werking gaat treden.

Deze wet is een nieuwe aanpassingswet op de 3 jaar geleden ingevoerde Wet Werk en Zekerheid (WWZ). Het doel van deze WWZ was dat het de kloof tussen vast werk en flex werk moest verkleinen; iets wat met deze wet niet is gelukt; sterker nog de kloof is juist groter geworden! Onderzoek heeft namelijk aangetoond dat werkgevers hun keuze voor vast personeel of flex personeel niet baseren op de aard van het werk, maar meer op de kosten en de risico’s. Dit heeft ertoe geleid dat steeds meer (vooral jonge) werknemers flexwerk moeten doen. Het kabinet vindt dit een onbedoeld en onwenselijk doel van de WWZ en ze komt daartoe met een nieuw pakket aan maatregelen in de WAB. Een pakket van maatregelen dat ervoor moet zorgen dat de vaste arbeid (contract voor onbepaalde tijd) minder vast wordt (aantrekkelijker) en dat flexibele arbeid minder flexibel wordt (minder aantrekkelijk).

De wijzigingen in de WAB betreft maatregelen in de volgende categorieën:

1. Ontslagrecht

• Introductie cumulatiegrond (minder strenge voorwaarden voor ontslag van werknemers in vaste dienst door invoering van een ontslag op basis van een optelsom van omstandigheden).

• Andere berekening van de transitievergoeding (aan een werknemer die onder de WWZ ontslagen wordt binnen 2 jaar na in dienst treding behoeft geen transitievergoeding te worden uitbetaald; onder de WAB heeft een werknemer hier vanaf de eerste werkdag recht op een transitievergoeding).

De transitievergoeding wordt wel lager.

2. WW-premie

• Voor elke nieuwe werknemer die je in vaste dienst hebt genomen, krijg je in de toekomst een bonus van de overheid: werkgevers gaan een lagere premie betalen voor werknemers met een vast contract t.o.v. werknemers die een tijdelijk of een flexibel contract hebben.

3. Flexibele arbeid

• Ketenregeling wordt verruimd 

De huidige situatie (een werknemer mag je maximaal 3 aaneensluitende contracten aanbieden binnen 2 jaar) wordt met een jaar verruimd: maximaal 3 aaneensluitende contracten binnen 3 jaar.

• Veranderende regels voor oproepkrachten

de WAB schrijft voor dat een oproepkracht met een nulurencontract alleen verplicht is om te komen werken als je hem minimaal 4 dagen van tevoren oproept. 

Houd je je als werkgever niet aan deze termijn, dan mag de oproepkracht het werk weigeren. 

En als je als werkgever een werkoproep korter dan 4 dagen van tevoren afzegt, dan ben je verplicht hem voor deze uren uit te betalen.

Als werkgever word je bovendien verplicht om na een contractperiode van 12 maanden de oproepkracht een contract aan te bieden voor het gemiddeld aantal uren dat de flexwerker in dat jaar heeft gewerkt.

• Veranderende status payrollers

Payrollers hebben onder de WWZ dezelfde lichtere arbeidsrechtelijke regels als voor uitzendkrachten. Onder de WAB krijgen payrollers die bij jou werken vrijwel dezelfde status als je eigen werknemers. 

Er zal dus meer betaald moeten worden voor de arbeid van payrollers (dat zal deze contractvorm minder aantrekkelijk maken).


Op de veranderende status van payrollers willen we wat dieper ingaan. Wat is eigenlijk het verschil tussen een payroller en een uitzendkracht? Een payroller is een medewerker voor wie de werkgever behalve voor het administratieve en juridische dienstverband alles zelf regelt. Een uitzendkracht is een medewerker die in dienst is van een bureau en die wordt uitgeleend aan de werkgever.

Met name voor de payrollers gaat er in de WAB heel wat veranderen:

• Er komt een zelfstandig wetsartikel in het Burgerlijk Wetboek

• Beperking ketenbepaling payrollbedrijven (van payrollwerknemers kan minder lang gebruik worden gemaakt, tenzij deze werknemer een vast contract krijgt bij het payrollbedrijf.

• Rechten van payrollwerknemers worden gelijkgesteld met werknemers die in een gelijke of vergelijkbare functie bij de werkgever in dienst zijn.

• Payrollbedrijven moeten een adequate pensioenvoorziening aanbieden aan de payrollmedewerkers.


Bovenstaande maatregelen gaan er hoogstwaarschijnlijk voor zorgen dat het inhuren van payrollmedewerkers duurder gaat worden. Het grote voordeel lijkt hiermee minder te worden. 

Nu zal het voor uitzenders waarschijnlijk weer aantrekkelijker worden om zelf de medewerkers in dienst te nemen, maar de vraag is hoe dit gefinancierd wordt. Dit gebeurt nu vaak grotendeels door een payroll organisatie die zorgdraagt voor facturatie en inning. Het kopen van de vorderingen verschaft de uitzendorganisatie direct 95% van het openstaand saldo, waardoor er weer onbezorgd kan worden ondernomen. 

Elk nadeel heeft zo zijn voordeel! Togather biedt u dit voordeel. 


Bronnen: Rendement, Ondernemenmetpersoneel.nl